Dirección y motivación

10 errores de dirección:

1. Trabajar sin objetivos
2. Trabajar con objetivos demasiados fáciles
3. Imponer objetivos imposibles
4. Creer que tus ventas son adultos únicos y al 100% de sus éxitos y fracasos
5. Creer que tus vendedores son como niños
6. Permitir que tus vendedores se ganen la vida sin esfuerzo
7. Recriminar o censurar en publico
8. No felicitar en público siempre que lo merecen
9. No ser objetivo en las valoraciones

1.      No liderar: hacer el “jefe”

¿Tu estilo de dirección es el adecuado?

• Debe fundamentarse en la autoridad moral, no en el ejercicio de la autoridad por status
• Ha de ser flexible, no rígido
• Debe ser cercanía, de relación personal, no distante y formalista
• Ha de ser auto exigencia y ejemplo primero, de exigencia razonable después.

No liderar: hacer el “jefe”

• Habla siempre en positivo
• Felicita siempre  públicamente y en privado
• Reconocer el esfuerzo
• Preparar reuniones
• Exige: es imprescindible y no desmotiva
• No tener miedo a no saber y reconocerlo

Ejercer el liderazgo

Para ejercer el liderazgo se tiene que contar con

• Credibilidad
• Actitud
• A cada uno lo que necesita, en el momento oportuno
• Tener o adquirir cualidades del líder
• Ser justo

La venta es motivación

La motivación se basa en el éxito y en el reconocimiento

1. Tener éxito
2. Ser reconocidos
3. Ganar dinero

Para identificar el éxito hace falta una meta: objetivos

• Claros
• Alcanzables

Dirigir para tener éxito real

• Tendrás éxito si los demás te ayudan
• La facilidad que hemos construido
• Tendrás más éxito si eres más feliz
• Bienestar a través del reconocimiento
• La fuera reside en la actitud

Objetivos e incentivos

Objetivos:

• Concretos
• cuantificados
• Plazo
• Ambiciosos
• Alcanzables

Como plantear incentivos eficaces

• Establecer objetivos
• Diseña el programa
• Recaba opiniones
• Establece presupuesto
• Recaba apoyos
• Crea materiales de apoyo
• Medición y seguimiento
• Se realista con los plazos
• Premia no castigues
• Evalúa los resultados

Por qué se van los vendedores?

Evita la rotación con incentivos y motivación

Marcha o permanencia de los vendedores

• Situación favorable del mercado
• Antigüedad en la empresa
• Edad del vendedor
• No siempre afecta satisfacción o remuneración

Recomendaciones para combatir la rotación

• Crear planes de carrera
• Reconocimientos especiales
• Responsabilidades adicionales
• Dar oportunidades solidas

Crear planes de carrera: itinerario profesional para desarrollar el potencial y cubrir aspiraciones dentro de la empresa.

Sirve para: motivar a las personas, fideliza el personal, disminuye rotación, promoción interna, aumenta satisfacción.

¿Cómo se hace?

1. Crea un organigrama y una previsión de necesidades de personal
2. Define requisitos y objetivos necesarios

Como comunicar bien con tu equipo Fundamentos: que compren y apliquen

• Saber escuchar para percibir lo que ocurre
• Recibir el mensaje real
• Responder de la forma adecuada
• Contestar con claridad
• Ser oportuno
• Esforzarse para comprender a la persona
•  

Los vendedores tienen que saberlo antes

• Antes de que sucedan deben saber
• Cuando ya sucedieron deben saber
• Además deben conocer
• ¿Qué necesita una red de ventas eficaz?
• Crea y usa los medios adecuados para trabajar

La  importancia del feedback: Se debe escuchar las inquietudes de los colaboradores tratando de comprender su situación y tratar de aconsejarlos.

Impulsa un cambio:

• Explícalo
• Fija expectativas
• Ser comprensivo
• Formales
• Ofrece materiales de apoyo
• Lidera e incentiva
• Haz un seguimiento
• No cedas
• Evalúa

Objetivos de las reuniones de ventas:

• Informar
• Motivar
• Corregir errores
• Crear y sostener un espíritu  de equipo

SELECCION DE VENDEDORES

1.      Planificación y gestiona el proceso de selección

2.      Pide referencias

3.      Prueba de selección

4.      Prueba de situación

Planificación y gestiona el proceso de selección

• · Planifica: Una selección a gran escala no se puede improvisar. Diseña un proceso claro y ten en cuenta que se necesita un cierto tiempo para obtener resultados adecuados.
• Simplifica: Elimina todos los aspectos innecesariamente complejos del proceso de selección quédate con la esencia. No es el momento de complicar las cosas.
• ·        Escoge: Debes evaluar al menos a 3 candidatos para cada puesto, lo cual no resulta fácil en determinados perfiles. Pero no bajes el listón aunque tengas prisa por reclutar
• ·        Diversifica: Para conseguir más candidatos puedes recurrir a anuncios de prensa, portales online, bosas de empleo, asociaciones profesionales, carteles y el boca a oído.
• ·        Filtra: Elimina rápidamente a los candidatos que no cumplan los requisitos mediante filtros como cuestiones, presentación de documentación, entrevistas telefónicas, ect.
• ·        Sistematiza: Agiliza los procesos haciendo que buena parte del trabajo lo realicen los candidatos, como por ejemplo rellenar una solicitud de empleo con la información básica.
• ·        Uniformiza: Haz que todos los candidatos deban superar el mismo proceso, aunque vengan recomendados. Los procesos a medida complican y alargan la selección.
• ·        Agrupa: Procura concentrar en un mismo día las entrevistas de selección fijando un tiempo máximo para cada una, de forma que el proceso no se alargue excesivamente.
• ·        Cuida la confidencialidad: Cuando se manejen decenas o centenares de CV’s es más fácil cometer errores, así que debes poner los medios necesarios para evitar infracciones de la LOPD.
• ·        Toma precauciones: En una selección masiva hay un riesgo de que se cuele algún candidato no adecuado. Protégete mediante un periodo de prueba o contratos temporales.
• ·        Anticípate: Situ empresa requiere selecciones masivas periódicamente, recoge candidaturas a lo largo del año y así siempre tendrás una base sobre que empezar a trabajar.
• ·        Externaliza: Si ves que no llegas a tiempo o no puedes realizar una selección con garantías, es recomendable que contrates a una consultora o una ETT que te ayude.
• ·        Busca alternativas: Buscar un task forcé o proveedor que pueda ofrecerte el servicio en lugar de fichar todo un equipo

Pide referencias

• ·    Comprueba el currículo
• ·    Exige los títulos
• ·        Pide referencias
• ·    Llama, no escribas
• ·      Se claro y directo
• ·        Haz preguntas abiertas
• ·        Respeta la confidencialidad
• ·        Amplia la investigación
• ·        Ojo con lo que te cuenten 

Prueba de selección

·        Haz siempre pruebas

·        Elige el momento adecuado

·        Avisa que se harán pruebas

·        Pon los medios adecuados

·        Selecciona las pruebas pertinentes

·        Recurre a profesionales

·        No discrimines

·        Respeta a los candidatos

·        Periodo de prueba

Prueba de situación

·        Simulación o role-play: Consiste en escenificar una situación típica del negocio en la cual los participantes deberán comportarse como en la realidad.

·        Juegos de empresas: Se trata de una simulación más compleja que al anterior. Se fija objetivos, se asignan roles y hay que tomar decisiones para logar las metas.

·        Grupos de discusión: Se expone una situación o problema del negocio y se debate hasta encontrar la mejor solución de consenso.

·        Método del caso: es una versión individualizada de la técnica anterior. Se plantea una situación basada en la realidad y cada participante debe de proponer una solución

·        Bandeja de entrada: consiste en presentar diversos materiales al participante para explique cómo gestionaría las tareas recomendadas

·        Ejercicio de presentación: cada participante debe preparar y realizar una breve presentación al resto de los asistentes sobre un tema

Asignación de tiempo y territorios

Territorio de ventas: Se considera un territorio de ventas al área geográfica que contiene cuentas de clientes reales o potenciales, que son asignados a un vendedor. Es importante definir tiempo y territorios para los vendedores y buscar que la actitud de happy loser permanezca.

Se les puede pagar por:

•        Comisión (administrarse y no desmotivarse)
•        Sueldo base
•        Las dos

Happy loser: ven el rechazo como un reto.

El territorio busca:

•        Cobertura del mercado
•        Mantener costos mínimos de ventas
•        Reforzar relaciones con el cliente
•        Fuerza de ventas más eficientes
•        Mejor evaluación de las F.V.
•        Coordinación de las ventas con otras funciones

La función como mercadólogo es hacer más fácil la labor del vendedor. Traer tráfico a puntos de ventas virtuales o personales.

Establecimiento de los territorios de ventas: consiste en un proceso de 5 pasos, dirigidos primordialmente a la importancia de los clientes y prospectos del mercado dentro de las áreas geográficas.

1.     Selección de una unidad geográfica de control.

·       Estados

·       Condados y códigos postales

·       Ciudades y zonas metropolitanas

·       Zonas comerciales

2.     Análisis de cuentas: Son auditorias de cada unidad geográfica de control; es decir, identificar a los clientes y prospectos para determinar el potencial de las posibles ventas.

·       Se identifica por nombre (base de datos de clientes por zona)

·       Se identifica cuentas potenciales

·       Estima de ventas por zona geográfica (ventas existentes de la empresa,  nivel de competencia, ventajas competitivas, relación con el cliente actual.

3.     Análisis de carga de trabajo: es un control estimado del tiempo y esfuerzo que se requieren para cubrir la unidad geográfica para el vendedor, basado en:

·       No. De cuentas

·       Frecuencia y duración de visitas

·       Tiempos de traslado

·       Tamaño de la zona

4.     Combinación de unidades geográficas: es la agrupación de zonas con el mismo potencial  de ventas y división a agentes de ventas según sus habilidades, experiencias e iniciativa. Se asigna a los mejores vendedores a los territorios con mayor potencial de ventas.

5.     Asignación del personal: se realiza mediante la evaluación de la capacidad relativa que consiste en:

·       Condición física

·       Conocimiento del producto

·       Capacidad de persuasión

·       Habilidad verbal

·       Iniciativa y eficacia

Administración del tiempo

Consiste en la creación de rutas para desarrollar la fuerza de ventas dentro de los territorios establecidos.

Mantiene la productividad y disminuye los costos.

Programación de un vendedor.

El tiempo de un vendedor se considera como problema de asignación de recursos.

• ·       Asignación de No. De cuentas a visitar por día.
• ·       Oportuna división del trabajo de campo y administrativo.
• ·       Distribución optima entre clientes potenciales, actuales y visitas de servicio.
• ·       Asignación de tiempos por vista.

Asignación de tiempos.

Elección y distribución de prioridades de acuerdo a las principales tareas y/o actividades, mediante el análisis de:

• 1.     Espera y viaje
• 2.     Ventas cara a cara
• 3.     Visitas de servicio
• 4.     Tareas administrativas
• 5.     Ventas por teléfono.

Establecimiento de ventas

Se establecen mediante planes de acción diarios, semanales, mensuales los cuales consisten en la fijación de objetivos planeados mediantes hojas de planeación.

Se especifica el tipo de atención a cada cliente así como las visitas y la duración de las mismas.

Concentración de tiempo en cuentas importantes.

Fijación de rutas:

Consiste en establecer patrones guiados para que sean utilizados para realizar las visitas.

Tener direcciones eficientes que faciliten el transado del vendedor de un punto a otro de manera óptima y rápida.

Beneficios:

1.     Menor costo de viaje y tiempo

2.     Mejor cobertura de territorio

3.     Mejor comunicación

Planes de rutas:

Recopilación de información

·       No. De visitas por vendedor

·       Método de transporte

Localización de los clientes

Patrones de rutas para ventas:

Rutas de línea:

Patrones circulares:

Hojas de trébol:

Patrón de araña:

Patrones de rutas de saltos y visitas:

EJEMPLO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

EJEMPLO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

¿Cómo inicia el proceso de reclutamiento y selección de personal?

Planeación a largo, mediano y corto plazo, esta se realiza en cada cebtro de trabajo o área, considerando el siguiente:

• Políticas generales de crecimiento
• Rotación de personal (jubilaciones, cambios de adscripción, separaciones)
• Obras del gobierno federal, estatal o municipal que afecten a CFE
• Programa de inversiones de operación (PIO)
• Programa de obras e inversiones del sector eléctrico (PIOSE)

Reclutamiento P. sindicalizado

Selección P. sindicalizado

Reclutamiento P. No sindicalizado

Selección  P. Confianza

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

Reclutamiento de personal

El proceso de reclutamiento implica la atracción de candidatos potencialmente calificados para desempeñar un puesto, dentro de la organización, de modo consecuente con su respectiva selección y contratación.

El objetivo de la fase de reclutamiento es el de contar con un conjunto de solicitantes suficientemente amplio como para disponer de un número conveniente de personas que cumplan con los criterios de selección, asegurando así que el reclutador tenga la oportunidad de efectuar una selección crítica.

Proceso de Reclutamiento

 Inicia en el momento en que se presenta una vacante en algún departamento de la Institución o bien, con la creación de un nuevo puesto. La notificación debe darse por escrito a la Dirección de Recursos Humanos mediante una solicitud de personal del departamento interesado. Este proceso termina cuando se tiene información básica de prospectos para ocupar la vacante, es decir, solicitudes de empleo o currículos.

Pasos del Proceso de Reclutamiento:

1. Recepción de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se presenta la vacante. (Formato solicitud de personal)

2. Búsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:

• Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.
• Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de información sobre los interesados que pudieran ser futuros candidatos; dicha publicación pudiera ser en:
• - Periódico Mural.
• - Correo Electrónico.
• - Bolsa de Trabajo Interna.

3. Reunir información de prospectos para obtener un listado de posibles candidatos. En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a través de Fuentes externas.

4. Búsqueda de prospectos en fuentes externas.

• Organismos Profesionales (Canacintra, Canaco, Coparmex, Colegios Profesionales).
• Medios impresos (La Voz, La Crónica).
• Medios Electrónicos. 
• Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo)
• Bolsas de trabajo electrónicas

5. Reunir información de los prospectos y obtener el listado.

Proceso de Selección

 Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los  solicitantes.

Pasos del Proceso de Selección

1. Obtención de información de candidatos

• Solicitud de empleo.
• Currículo.
• Si es interno ver el expediente. Reporte de resultados de evaluación del desempeño, si el candidato es interno, siempre y cuando haya pasado por un proceso de selección.

Selección Externa:

La selección se inicia con una cita entre el candidato y el departamento de Recursos Humanos o con la petición de una solicitud de empleo que se hace en forma personal

•  Solicitud de información a candidatos
•  Entrevista de selección preliminar (Dirección de Recursos Humanos)
•  Verificación de datos y referencias
•  Pruebas de idoneidad
•  Entrevista de selección (Jefe inmediato del puesto vacante)
• Exámen antidoping:
•  Resultados y retroalimentación

Finalmente, cabe destacar que el objetivo de la fase de reclutamiento y selección del personal que integrará la fuerza de ventas es el de conformar un grupo comprometido con la visión y los objetivos de la empresa, que tenga las condiciones para realizar la función asignada y que sea capaz de integrarse adecuamente con el entorno interno y externo de la empresa.